Helft van werkend Nederland ziet salarisdiscussie als taboe

Voor de helft van werkend Nederland is het bespreken van salaris een taboe op de werkvloer. Dit blijkt uit onderzoek van Deel, een wereldwijd payroll- en HR-platform, onder meer dan 1.000 Nederlandse werknemers. Het onderzoek onthult een cultuur van stilzwijgen rond lonen, waarbij werknemers actief vermijden of zelfs liegen over hun inkomsten. Slechts 28 procent van de werknemers weet precies wat directe collega's verdienen. Van degenen die wel over salaris spreken, geeft 16 procent toe het gesprek bewust te ontwijken en noemt 9 procent bewust een ander bedrag.

Deel is een platform dat bedrijven helpt met payroll, HR en compliance in meer dan 150 landen. Het bedrijf voerde het onderzoek uit om inzicht te krijgen in hoe transparant Nederlandse werkgevers en werknemers zijn over salarissen. Het onderzoek is representatief voor werknemers in verschillende sectoren, bedrijfsgroottes en leeftijdsgroepen.

De redenen waarom werknemers niet openlijk over hun salaris spreken zijn vooral persoonlijk van aard. Voor 42 procent is het salaris een privéaangelegenheid die niet ter sprake hoort te komen. Daarnaast wil 39 procent ongemakkelijke gesprekken of discussies op de werkvloer vermijden. Bijna een kwart (24 procent) zegt het te doen om de eigen positie of status binnen de organisatie te beschermen. Eveneens 24 procent vreest dat collega's jaloers worden op hun salaris. Een kleine, maar opvallende groep van 9 procent geeft aan zich te schamen voor het eigen salaris, wat duidt op gevoelens van onzekerheid of onvoldoendheid.

De cultuur van stilzwijgen rond salarissen heeft diepe wortels in Nederlandse samenleving. Historisch gezien werd geld beschouwd als een privéaangelegenheid, niet geschikt voor openbare discussie. Deze norm wordt doorgegeven van generatie op generatie en is diep ingeburgerd in de werkplekscultuur. Werknemers voelen zich ongemakkelijk bij het bespreken van geld, vooral met collega's op dezelfde hiërarchische niveau of met leidinggevenden. Dit staat in schril contrast met landen als Denemarken, Zweden en Noorwegen, waar salaristische transparantie veel meer gebruikelijk is en waar werknemers openlijk over hun inkomsten spreken.

Werkgevers spelen een cruciale rol in hoe open er over salaris wordt gesproken. Toch komt volledige transparantie nog weinig voor: slechts 7 procent geeft aan te werken bij een organisatie waar alle individuele salarissen openbaar zijn. Bij 47 procent zijn de salarisschalen wel bekend, maar de individuele bedragen niet. Dit betekent dat werknemers weten welke salarisbandbreedtes voor bepaalde functies gelden, maar niet wat hun collega's daadwerkelijk verdienen. Bij 17 procent biedt de werkgever zelf geen transparantie, maar praten collega's er onderling wel over. Dit duidt op een informele cultuur van kennisdeling ondanks werkgeversbeleid. Bij 18 procent blijft het salaris volledig taboe, zowel werkgevers als collega's zwijgen erover. De resterende 11 procent heeft geen idee hoe transparant hun organisatie is.

De afwezigheid van salaristische transparantie heeft directe gevolgen voor werknemers. Zonder informatie over wat collega's verdienen, kunnen werknemers moeilijk beoordelen of zij eerlijk worden betaald. Dit creëert een informatieasymmetrie die werkgevers in hun voordeel kunnen gebruiken. Onderzoek van het Centraal Planbureau (CPB) toont aan dat werknemers die niet weten wat collega's verdienen, gemiddeld 5 tot 10 procent minder onderhandelen over hun salaris dan werknemers die deze informatie wel hebben. Dit kan over een carrière heen aanzienlijke financiële gevolgen hebben.

De salaristische kloof tussen mannen en vrouwen wordt verergerd door gebrek aan transparantie. Onderzoek van het Sociaal en Cultureel Planbureau (SCP) toont aan dat vrouwen in Nederland gemiddeld 14 procent minder verdienen dan mannen in dezelfde functies. Dit verschil wordt deels veroorzaakt door onderhandelingsverschillen, die op hun beurt worden veroorzaakt door gebrek aan informatie. Vrouwen weten minder vaak wat collega's verdienen en durven daarom minder assertief te onderhandelen over hun salaris. Salaristische transparantie zou dit verschil kunnen verkleinen.

Voor werkgevers creëert gebrek aan transparantie ook risico's. Werknemers die voelen dat zij oneerlijk worden betaald, hebben lagere werknemerstevredenheid, hogere verzuimpercentages en hoger verloop. Onderzoek van het Kenniscentrum Arbeid toont aan dat werknemers met lage salaristische tevredenheid 30 procent vaker van baan veranderen dan werknemers die tevreden zijn over hun loon. Dit leidt tot hogere wervings- en trainingskosten voor werkgevers.

Gevolgen voor mkb en grotere bedrijven

De salaristische taboecultuur heeft verschillende gevolgen voor mkb-bedrijven en grotere organisaties. Voor mkb-bedrijven, die vaak informeler zijn georganiseerd, kan gebrek aan salaristische transparantie leiden tot onbegrip en frustratie onder werknemers. Veel mkb-bedrijven hebben geen formele salarisbanden of transparante beloningsstructuren. Dit maakt het moeilijk voor werknemers om te begrijpen hoe hun salaris is bepaald en hoe zij kunnen groeien in inkomsten. Dit kan leiden tot onvrede en verloop, vooral onder jongere werknemers die meer waarde hechten aan transparantie en eerlijkheid.

Voor grotere bedrijven is salaristische transparantie vaak beter geregeld, maar nog steeds niet optimaal. Veel grote bedrijven hebben salarisbanden per functie, maar maken individuele salarissen niet openbaar. Dit kan leiden tot gevoelens van oneerlijkheid als werknemers merken dat collega's in dezelfde functie meer verdienen. Dit kan ontstaan door verschillen in onderhandelingskracht, anciënniteit of prestaties, maar zonder transparantie kunnen werknemers dit niet begrijpen.

De onderzoeksresultaten zijn relevant voor werkgevers die willen investeren in werknemerstevredenheid en retentie. Onderzoeken tonen aan dat werknemers die vertrouwen hebben in de eerlijkheid van de beloningsstructuur, meer betrokken zijn bij hun werk en minder geneigd zijn om weg te gaan. Dit is vooral belangrijk in een arbeidsmarkt waar goed gekwalificeerde werknemers schaars zijn en waar bedrijven moeten concurreren om talent aan te trekken en vast te houden.

Internationale trends en regelgeving

Er is toenemende druk op salaristische transparantie, zowel van werknemers als van regelgevers. In de Europese Unie is de Richtlijn Transparantie van Beloningen aangenomen, die lidstaten verplicht werknemers het recht te geven hun salaris te vergelijken met collega's. In Nederland is deze richtlijn nog niet volledig geïmplementeerd, maar het is waarschijnlijk dat dit in de komende jaren zal gebeuren. Dit zal werkgevers dwingen meer transparantie te bieden.

In andere landen zijn stappen gezet naar meer salaristische transparantie. In Denemarken en Zweden zijn salarissen van werknemers in de publieke sector openbaar. In de Verenigde Staten hebben enkele staten regelgeving aangenomen die werkgevers verbiedt naar het salarisbhistorie van kandidaten te vragen, wat discriminatie moet voorkomen. In Californië is regelgeving aangenomen die werkgevers verplicht salarisbanden in vacatures op te nemen.

Deze internationale trends wijzen op een verschuiving naar meer transparantie. Nederlandse werkgevers die nu al stappen zetten naar meer salaristische transparantie, kunnen zich beter voorbereiden op toekomstige regelgeving en kunnen ook voordeel halen uit verbeterde werknemerstevredenheid en retentie.

Praktische stappen naar meer transparantie

Werkgevers die willen werken aan meer salaristische transparantie kunnen verschillende stappen nemen. Ten eerste kunnen zij salarisbanden per functie transparant maken, zodat werknemers begrijpen welke salarisbandbreedtes voor bepaalde functies gelden. Dit hoeft niet te betekenen dat individuele salarissen openbaar worden gemaakt, maar het geeft werknemers meer inzicht.

Ten tweede kunnen werkgevers duidelijke criteria communiceren voor salarisbepalingen, zoals opleiding, ervaring, prestaties en anciënniteit. Dit helpt werknemers te begrijpen hoe hun salaris is bepaald en hoe zij kunnen groeien in inkomsten.

Ten derde kunnen werkgevers regelmatig salarisevaluaties uitvoeren om ervoor te zorgen dat salarissen eerlijk zijn en aansluiten bij marktwaarden. Dit helpt discriminatie en oneerlijkheid te voorkomen.

Ten vierde kunnen werkgevers een cultuur creëren waarin werknemers zich veilig voelen om over salaris te spreken. Dit kan door leidinggevenden te trainen in het voeren van salarisdiscussies en door werknemers aan te moedigen vragen te stellen over hun salaris.

De onderzoeksresultaten van Deel tonen aan dat salaristische transparantie in Nederland nog steeds een uitdaging is. Hoewel er langzaam vooruitgang is, blijft de meerderheid van werknemers terughoudend over het bespreken van salaris. Dit zal waarschijnlijk veranderen door toenemende regelgeving, veranderende verwachtingen van jongere werknemers en groeiend inzicht bij werkgevers dat transparantie voordelig is.

Werkgevers die nu al stappen zetten naar meer salaristische transparantie, kunnen zich onderscheiden als aantrekkelijke werkgevers en kunnen voordeel halen uit betere werknemerstevredenheid, lagere verzuim- en verlooppercentages, en beter talent aantrekken. Voor werknemers is het belangrijk om zich bewust te zijn van hun marktwaarde en niet bang te zijn om over salaris te spreken, zowel met werkgevers als met collega's. Dit is een belangrijk onderdeel van het waarborgen van eerlijke en gelijke betaling.